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Délégation de pouvoir dans l'entreprise et responsabilité pénale du dirigeant : Rappel des conditions d'efficacité de la délégation

En déléguant une partie de son pouvoir à un salarié, le dirigeant peut s'exonérer de la responsabilité pénale encourue à l'occasion d'infractions commises dans le domaine du champ de compétence délégué. Compte tenu des conséquences de ces délégations, il est nécessaire de respecter toutefois certaines conditions à défaut desquelles le transfert de responsabilité pénale n'aura pas lieu.

Le dirigeant est exonéré de sa responsabilité s'il apporte la preuve qu'il n'a pas personnellement participé à la commission de  l'infraction et qu'il a délégué le pouvoir à un salarié pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires (V. déjà Cass. Crim., 11 mars 1993, n° 91-08598). Ces trois conditions sont cumulatives. Si l'une d'elle fait défaut, l'effet translatif de responsabilité de la délégation ne se produira pas, de sorte que le dirigeant devra supporter la responsabilité pénale encourue alors même qu'il pensait avoir délégué cette responsabilité et qu'il n'a pas participé personnellement à la commission de l'infraction. C'est au dirigeant qu'il appartient de rapporter le preuve d'une délégation de pouvoir valable.

Parmi les trois conditions, la compétence du salarié délégataire mérite un commentaire particulier car elle repose sur plusieurs critères d'appréciation et se trouve souvent au coeur des débats lorsque la délégation porte sur un domaine techniquement et juridiquement spécifique. Le salarié doit en effet disposer de compétences techniques et juridiques dans le domaine couvert par la délégation. La compétence juridique s'entend de la connaissance par le salarié de la réglementation qu'il doit appliquer ou faire appliquer. Cette condition de compétence s'appréciera notamment en tenant compte de la formation et de la qualification professionnelle du salarié ainsi que de son ancienneté et de la formation qui lui aura été dispensée par son employeur.

Ainsi, pour qu'une délégation de pouvoir soit efficace et fournisse à l'employeur la sécurité juridique escomptée, le dirigeant doit s'assurer que le salarié délégataire dispose des compétences requises et au besoin lui dispenser une formation. Puisqu'il s'agit de transférer la responsabilité, l'employeur doit également s'assurer du transfert ou de l'acquisition de la compétence. Une délégation de pouvoir est donc inefficace si le délégataire n'est pas en mesure de comprendre la réglementation qu'il doit appliquer et qu'il n'a pas reçu la "formation appropriée" (CA Grenoble, 29 mars 2000).

Plus le domaine couvert par la délégation est technique plus cette règle devra être respectée avec rigueur dans l'intérêt commun, d'ailleurs, du dirigeant et du salarié. La Cour de cassation avait déjà rappelé ce principe en écartant l'application d'une délégation de pouvoir et retenant la responsabilité du dirigeant au motif qu'il n'était "pas démontré que les titulaires de la délégation ait reçu une formation conférant une compétence dans le domaine de la législation relative aux médicaments." (Cass. Crim. 26 mars 2002, n° 01-82280).

L'attention des dirigeants est donc attirée sur le soin qui doit être accordé aux conditions de la délégation, à sa rédaction ainsi qu'à la préservation de la preuve des conditions dans lesquelles la délégation a été opérée. il convient en outre de veiller aux moyens mis à disposition pour l'actualisation des compétences du salarié délégataire.